Quando escuto um CEO dizer "nossos colaboradores não têm interesse nesse tipo de conteúdo", o que realmente ouço é um conjunto de mensagens escondidas.

"Não conseguimos comunicar o valor disso." "Não sabemos como conectar esse conteúdo com a realidade deles." Ou até "não temos espaço de segurança para que as pessoas se envolvam."

Essa frase é um sintoma, não um diagnóstico.

O Que Se Esconde Por Trás Da Resistência

Aposto que por trás dessa afirmação existe medo de engajamento baixo, resistência à mudança ou uma cultura que normalizou a apatia. Mas aqui está a verdade que poucos líderes querem enfrentar: ninguém nasce desinteressado.

As pessoas se desconectam quando não se sentem vistas. Quando o conteúdo parece distante da sua realidade. Quando não acreditam que algo vai, de fato, mudar.

Vivi isso de perto em uma indústria onde fui chamada para desenvolver líderes operacionais. No primeiro encontro, a sala estava fria. Braços cruzados, olhares distantes, aquele silêncio que diz: "mais um treinamento que mandaram a gente vir".

Percebi que tentar "entregar conteúdo" naquele estado seria inútil.

Então parei. Me apresentei de um jeito pessoal e convidei cada um a contar uma história: "Qual foi o momento mais difícil da sua jornada aqui dentro?"

Quando A Conexão Acontece

No início, relutância. Mas quando o primeiro falou, algo se abriu.

Vieram histórias de superação, de perder colegas, de dar conta de tudo com pouco apoio. A sala mudou. Ali, eles perceberam que não estavam invisíveis e que aquele espaço podia ser seguro.

Nos encontros seguintes, os mesmos que pareciam apáticos estavam sugerindo ideias, contando casos, ajudando colegas mais quietos.

Não foi o conteúdo que os engajou. Foi o sentimento de pertencimento.

De serem vistos como gente, não só como função. A partir dali, qualquer conteúdo que eu levasse faria sentido porque já existia conexão.

E sem conexão, nenhuma transformação se sustenta.

O Que Os Dados Revelam Sobre Engajamento

Os dados da Gallup confirmam o que vejo na prática todos os dias. Existe um abismo entre a percepção dos líderes e a experiência real dos colaboradores.

Enquanto muitos líderes acham que as pessoas querem só aumento salarial ou benefícios, a pesquisa mostra que o que mais impacta o engajamento é ter um líder que se importa, reconhecimento verdadeiro e a sensação de que seu trabalho tem propósito.

O colaborador não está pedindo mais um bônus. Está pedindo conexão.

Está pedindo para ser visto, ouvido e valorizado por quem lidera. A pesquisa também mostra que líderes subestimam o peso da comunicação e da escuta.

Isso cria um ruído gigante: o líder investe em ferramentas, processos e metas, mas o time está pedindo clareza, segurança emocional e sentido.

Os números são ainda mais reveladores quando olhamos o contexto global. O engajamento caiu para 21% em 2024, custando à economia mundial 8,9 trilhões de dólares anuais.

Mais impressionante ainda: 70% do engajamento da equipe é atribuível ao gestor, e 75% dos colaboradores que deixam seus empregos dizem que isso se deve, em parte, aos seus gestores.

A Realidade Brasileira Do Engajamento

No Brasil, essa realidade é ainda mais complexa. Os dados globais de 21% de engajamento muitas vezes são ainda mais baixos aqui, por fatores culturais e estruturais próprios do nosso contexto.

A alta informalidade, a falta de cultura de feedback e a distância entre líderes e equipes criam barreiras adicionais.

Vejo que muitos colaboradores brasileiros estão presentes, mas não engajados de verdade. Estão cumprindo tabela, protegendo-se do desgaste, esperando pelo fim do expediente.

Mas aqui está o que os dados não capturam completamente: a riqueza da cultura brasileira.

Nossa capacidade de conexão, resiliência e criatividade podem virar motores poderosos de engajamento quando despertadas por uma liderança que sabe escutar e cuidar.

Meu trabalho é justamente ajudar as lideranças a enxergar esse potencial escondido, criando ambientes onde os brasileiros possam se sentir mais vistos, seguros e motivados para dar o seu melhor.

Mudando O Foco Da Culpa Para A Consciência

Na prática, começo tirando o foco do "colaborador desinteressado" e convido a liderança a olhar para o ambiente que está sendo oferecido.

Pergunto: "Se você estivesse no lugar deles, teria vontade de se engajar aqui?"

Não é sobre apontar culpa, é sobre gerar consciência. Comportamento é consequência. Ninguém entrega o melhor de si onde não se sente seguro, visto ou valorizado.

Uso exemplos reais da empresa: uma reunião onde ninguém fala, uma ideia que foi ignorada, um feedback que nunca veio.

Quando trago esses momentos concretos, o líder começa a perceber que o desinteresse não é apatia. É proteção.

Mostro que a liderança tem um papel ativo na criação do ambiente. Que o tom da cultura não nasce do RH, nasce do comportamento de quem lidera.

Quando essa ficha cai, a mudança começa. O líder sai do lugar de cobrança e entra no lugar de responsabilidade relacional.

O Primeiro Passo Para A Transformação

Quando o líder tem essa consciência, oriento ele a começar pela escuta ativa. Mais que ouvir palavras, escutar o que está por trás do que é dito.

As emoções, as dúvidas, as resistências.

Recomendo que ele crie momentos verdadeiros de diálogo, sem pressa, sem julgamento. Pode ser uma conversa individual ou uma roda de conversa no time.

O importante é que o líder esteja presente, com atenção plena, mostrando que se importa de verdade.

Esse gesto simples, mas poderoso, é o início da reconstrução do ambiente.

Porque quando as pessoas sentem que são ouvidas, elas começam a baixar a guarda. E quando isso acontece, o engajamento deixa de ser obrigação e vira escolha.

Medindo O Que Realmente Importa

Medir engajamento vai muito além de números frios. É conectar indicadores quantitativos com o pulso qualitativo da cultura.

Oriento as empresas a combinar dados tradicionais, como pesquisas de clima, índices de turnover e absenteísmo, com sinais mais sutis.

A frequência e qualidade das conversas abertas. A quantidade de iniciativas espontâneas da equipe. A mudança no tom das reuniões. O aumento das sugestões e feedbacks construtivos.

Também incentivo a criação de indicadores personalizados. Medir o tempo médio que líderes dedicam a conversas individuais. Acompanhar relatos de reconhecimento genuíno feitos no dia a dia.

O mais importante é que esses indicadores não sejam usados para controle ou punição, mas para fortalecer o cuidado e ajustar as práticas de liderança continuamente.

Assim, engajamento deixa de ser só um número e vira uma bússola viva para a cultura.

Quebrando A Resistência Final

Quando um CEO ou diretor ainda insiste que "os colaboradores realmente não querem esse tipo de conteúdo", não vejo isso como uma verdade absoluta.

Vejo como um reflexo da conexão que a empresa tem com seu time.

Meu argumento mais poderoso é: "O problema não está no conteúdo, mas em como ele está sendo apresentado e conectado à realidade das pessoas."

Levo o líder a refletir sobre o que os colaboradores realmente desejam. Reconhecimento, pertencimento, propósito, segurança emocional.

Mostro que o conteúdo só engaja quando fala diretamente a essas necessidades.

Apresento exemplos práticos e dados que indicam que o engajamento não é uma questão de "querer ou não querer", mas de sentir-se ouvido e valorizado.

Por fim, convido o líder a experimentar. Não com grandes investimentos, mas com pequenas ações que criem pontes reais com o time.

Essa postura muda o foco da resistência para a experimentação, abrindo espaço para a transformação acontecer de fato.

Porque o que falta não é estrutura, é humanidade. E é aí que começa meu trabalho: reconectar o que foi desumanizado pelo excesso de pressa, cobrança e distanciamento.