Você já se perguntou por que algumas equipes param de executar com o mesmo empenho? Por que colaboradores competentes pedem demissão sem aviso? Por que aquele clima de confiança que existia simplesmente desapareceu?

A resposta pode estar num erro tão comum que passa despercebido até ser tarde demais.

Não estou falando de gritar com a equipe. Nem de microgestão. Nem mesmo de falta de competência técnica.

Estou falando de algo mais sutil e mais destrutivo: a falta de transparência nas decisões que afetam as pessoas.

O Que Realmente Acontece Quando Você Decide Sozinho

Imagine esta cena: você toma uma decisão importante sobre um projeto. Comunica o resultado final à equipa. Não explica o porquê. Não partilha o contexto. Não pergunta o que pensam.

Na sua cabeça, está a ser eficiente.

Na cabeça da equipe, você está dizendo: "A opinião de vocês não importa."

Segundo o estudo Global Talent Trends 2024 da Mercer, três razões principais levam à perda de confiança organizacional: promessas quebradas relacionadas a promoções e aumentos, mudanças organizacionais constantes sem explicação, e falta de percepção de equidade com reconhecimento insuficiente.

A integridade de um líder se mede pela consistência entre o que diz e o que faz. Quando você toma decisões unilaterais repetidamente, está quebrando essa consistência.

O Custo Invisível das Suas Decisões Fechadas

Vou ser direta: decisões unilaterais e mal contextualizadas comprometem o engajamento.

As pessoas deixam de se sentir ouvidas. O resultado? Desmobilização, falta de execução e, em última instância, perda de competitividade.

Trabalhei com empresas estruturadas, com mais de 200 colaboradores, onde vi este padrão se repetir. Líderes tecnicamente brilhantes que não conseguiam entender por que suas equipes não "vestiam a camisa".

O problema não era a qualidade das decisões. Era a forma como eram tomadas e comunicadas.

Um estudo da Harvard Business Review mostrou que empresas com uma cultura de feedback ativo experimentam um aumento médio de 14,9% na produtividade e uma redução de 20% na rotatividade de funcionários.

Vinte por cento.

Isso significa que um em cada cinco colaboradores que sairiam da empresa fica quando existe comunicação aberta e feedback construtivo.

Os Sinais de Alerta Que Você Está Ignorando

Como saber se está a cometer este erro? Aqui estão os sinais:

As reuniões se tornaram monólogos. Você fala, a equipe ouve. Ninguém questiona. Ninguém sugere alternativas. Você pensa que isso é respeito. É medo ou indiferença.

As pessoas param de trazer problemas. Quando a equipe deixa de compartilhar desafios ou dificuldades, não é porque tudo está bem. É porque acreditam que você não quer ouvir ou que não vai fazer diferença.

Decisões importantes são recebidas com silêncio. Nem entusiasmo, nem resistência. Apenas aceitação passiva. Este silêncio é o oposto de engajamento.

A rotatividade aumenta entre os seus melhores elementos. Segundo uma pesquisa da consultoria Michael Page, 8 em cada 10 profissionais pedem demissão por causa do chefe. Não da empresa. Do chefe.

Líderes que não demonstram empatia, oferecem suporte inadequado ou não reconhecem contribuições fazem com que os colaboradores sintam-se desvalorizados.

E pessoas talentosas não ficam onde se sentem desvalorizadas.

Por Que Este Erro Destrói Mais Que a Moral

A falta de transparência não afeta apenas o clima. Afeta resultados concretos.

Quando você não compartilha o contexto das decisões, as pessoas não entendem a estratégia. Quando não entendem a estratégia, não conseguem tomar boas decisões no dia a dia. Quando não conseguem tomar boas decisões, precisam perguntar tudo. Você se torna o gargalo.

Este ciclo vicioso transforma líderes em bombeiros permanentes.

Além disso, a ausência de comunicação aberta impede o aprendizado organizacional. Erros se repetem porque ninguém fala sobre eles. Oportunidades se perdem porque ninguém se sente à vontade para sugerir ideias.

Um líder que evita a responsabilidade e culpa outros pelos problemas perde a confiança e o respeito da equipe rapidamente. Esse comportamento gera insegurança, enfraquece a coesão e impede que a organização aprenda com seus erros.

A Transformação Começa Com Uma Conversa Diferente

Aqui está a boa notícia: este erro é reversível.

Não precisa de reorganizar a empresa. Não precisa de contratar consultores externos. Precisa de mudar a forma como comunica as suas decisões.

Comece compartilhando o contexto antes de anunciar a decisão. Explique os fatores que considerou. Mostre as restrições que enfrentou. Seja honesto sobre as incertezas.

Depois, pergunte o que as pessoas pensam antes de decidir. Não precisa de seguir todas as sugestões. Mas precisa de ouvir genuinamente. As pessoas distinguem perfeitamente entre ser ouvidas e ter sempre razão.

Um estudo da Universidade de Harvard mostra que entre 70% e 90% do tempo de trabalho de um líder é dedicado a alguma forma de comunicação. Os problemas de comunicação estão entre as principais causas dos conflitos entre líder e colaborador.

Se vai passar a maior parte do tempo a comunicar, faça-o bem.

O Que Muda Quando Você Lidera com Transparência

Trabalhei com uma empresa onde o diretor começou a compartilhar os números financeiros mensalmente com toda a equipe. Explicava as margens, os custos, os desafios comerciais.

Sabe o que aconteceu?

As pessoas começaram a sugerir formas de reduzir desperdícios. Identificaram oportunidades de eficiência que a gestão não via. Passaram a entender porque certos investimentos eram prioritários e outros não.

A rotatividade caiu 35% em seis meses.

Não foi magia. Foi transparência.

A transparência se revela como um pilar essencial nas decisões de liderança, desempenhando um papel fundamental na construção da confiança. Essa dinâmica ajuda a mitigar incertezas e a promover uma cultura de responsabilidade, onde as decisões são compreendidas e apoiadas por todos.

O Verdadeiro Teste da Sua Liderança

Aqui está a questão que você precisa se fazer: sua equipe sabe por que você decide o que decide?

Se a resposta é não, você está construindo uma organização frágil. Uma organização que depende totalmente de você. Uma organização onde as pessoas executam sem entender. Onde o talento sai porque não se sente parte de algo maior.

Liderança humanizada não significa ser suave ou evitar decisões difíceis. Significa respeitar as pessoas o suficiente para incluí-las no processo de pensamento.

Em vez de adotar um estilo de comunicação unilateral, onde as ordens são dadas e seguidas sem questionamento, o diálogo permite que líderes e colaboradores construam um relacionamento baseado na confiança e no respeito mútuo.

Esse respeito mútuo é o que separa equipes que executam por obrigação de equipes que executam por compromisso.

A Escolha Que Você Faz Hoje

Você pode continuar tomando decisões fechadas. Pode manter a ilusão de controle total. Pode acreditar que está sendo eficiente.

Ou pode começar a compartilhar o contexto. Pode envolver a equipe nas decisões que afetam o trabalho delas. Pode construir uma cultura onde as pessoas se sentem respeitadas e ouvidas.

A segunda opção exige mais tempo no início. Mas constrói uma organização mais forte, mais resiliente e mais competitiva a longo prazo.

Uma organização que não depende apenas de si.

Na próxima vez que estiver prestes a anunciar uma decisão importante, faça uma pausa. Pergunte-se: minha equipe entende o porquê? Levei em conta as perspectivas delas? Estou tratando-as como parceiras ou como executoras?

A resposta a essas perguntas determina se você está construindo respeito ou destruindo-o silenciosamente.

E ao contrário do que muitos líderes acreditam, o respeito não se exige. Conquista-se através da transparência, da comunicação aberta e da genuína consideração pelas pessoas que confiam em você.

A escolha é sua. Mas os resultados serão da equipe inteira.